¿Cuáles son las causas que hacen que un despido sea improcedente?

Muchas personas interpretan la expresión despido improcedente como si fuera una categoría propia de despido, distinta del disciplinario, del objetivo o del colectivo. Sin embargo, esta concepción es incorrecta.

Desde una perspectiva jurídica, el despido improcedente no es una clase de despido, sino una calificación judicial que se otorga cuando, tras impugnar el despido, se constata que la empresa no ha justificado de forma suficiente la causa alegada o no ha respetado las formalidades legales exigidas.

En este artículo analizamos cuándo y por qué puede declararse la improcedencia de un despido, explicando qué causas justificarían su procedencia (y cuya ausencia o defectuosa acreditación puede llevar al juez a calificarlo como improcedente), así como la importancia del cumplimiento riguroso del procedimiento.

¿Qué significa que un despido sea improcedente?

Un despido es improcedente cuando el juez, tras examinar su legalidad a raíz de una impugnación por parte del trabajador, concluye que no se ha acreditado debidamente la causa que lo motiva, o bien que, incluso existiendo tal causa, no se han respetado los requisitos formales exigidos por la ley.

Por tanto, no se trata de una modalidad de despido, sino de una calificación jurídica que depende del resultado del control judicial. La improcedencia es una de las posibles resoluciones judiciales junto con la procedencia y la nulidad del despido.

La carga de la prueba recae completamente sobre el empleador. En caso de no poder demostrar la realidad de la causa invocada o de no seguir los pasos procedimentales correctos, el despido será declarado improcedente.

¿Qué causas deben concurrir para que un despido no sea improcedente?

Como hemos visto, un despido puede ser calificado como procedente (y, por tanto, no como improcedente) si se fundamenta en alguna de las causas previstas legalmente y, además, se han cumplido los requisitos formales.

A continuación se detallan las causas que justificarían un despido válido para cada modalidad de despido:

Despido disciplinario

El despido disciplinario exige la existencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores establece como incumplimientos contractuales los siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el desempeño laboral.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a otros trabajadores.

Además, deben respetarse los requisitos formales del artículo 55.1: notificación escrita al trabajador, con expresión de los hechos que motivan el despido y su fecha de efectos. La jurisprudencia también exige que se conceda una audiencia previa al trabajador para que se pueda defender.

Puede ocurrir además que el convenio colectivo establezca requisitos adicionales, en cuyo caso, estos también tendrán que cumplirse.

En el despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho al cobro de una indemnización (lo que no obsta a la que pueda recibir después si el despido es declarado improcedente).

Despido por causas objetivas

En este caso, el despido no se basa en un comportamiento culpable del trabajador, sino en circunstancias objetivas que afectan a la relación laboral. Están establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla las siguientes:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables introducidas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a la empresa, siempre que no concurran los umbrales del despido colectivo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de programas públicos, en contratos celebrados por entidades del sector público.

Los requisitos de forma del despido objetivo, conforme al artículo 53.1, son:

• Comunicación escrita al trabajador especificando la causa del despido y la fecha en que tendrá efectos.
• Preaviso mínimo de 15 días, o abono del salario correspondiente a los días de preaviso no respetados.
• Puesta a disposición simultánea a la comunicación escrita de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo

Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y se da cuando se produce la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número significativo de empleados, que serán al menos los siguientes:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
• 30 o más trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

También será despido colectivo si afecta a toda la plantilla en supuestos de cese total de actividad por las causas anteriores, siempre que afecte a más de cinco personas.

El despido colectivo se debe hacer siguiendo un procedimiento específico, que incluirá:

• Periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.
• Comunicación a la autoridad laboral.
• Justificación documental de las causas.
• Plan de recolocación externa, en ciertos casos.

A cada trabajador se le notificará el despido de forma individual y con arreglo a lo previsto en el artículo 53.1 para el despido objetivo.

¿Y si concurren las causas, pero no se respeta el procedimiento?

Es fundamental subrayar que un despido puede ser declarado improcedente aunque existan causas válidas, si no se han seguido correctamente los trámites exigidos por la ley para el tipo de despido correspondiente. Por ejemplo, si no se ha comunicado por escrito el despido, la causa y su fecha de efectos (como ya se ha visto, este requisito es común a todas las modalidades de despido, pero el despido improcedente también puede deberse a la falta de un requisito específico para un despido).

¿Qué efectos tiene la improcedencia del despido?

La calificación de un despido como improcedente tiene como consecuencia que el empleador tendrá que decidir, en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre:

• Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, que equivaldrán a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta aquella en que se notificara la sentencia declarando el despido improcedente, o, en su caso, hasta aquella en que el trabajador encontrara otro empleo, si la colocación se produjo antes de la sentencia y el empresario prueba lo percibido para descontarlo de los salarios de tramitación.
• Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año y con un tope de 24 mensualidades. Si el contrato es de fecha anterior al 12 de febrero de 2012, al tiempo trabajado hasta ese fecha le corresponderá una indemnización de 45 días de salario por cada año trabajador, prorrateándose los periodos inferiores a un año y con un tope de 42 mensualidades.

La elección corresponde al empresario, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso la decisión es suya (y tendrá que cobrar los salarios de tramitación incluso si escoge ser readmitido en lugar de que se le pague una indemnización).

Si el empresario, o el trabajador en los supuestos anteriores, no opta ni por la readmisión ni por la indemnización, se entenderá que lo hace por la readmisión.