¿Cuáles son las causas que permiten realizar un despido procedente?

No son pocas las personas que utilizan la expresión despido procedente como si hiciera referencia a una clase concreta de despido, equiparándola al despido disciplinario, al objetivo o al colectivo. Esta concepción, sin embargo, es errónea.

Realmente, un despido es procedente si así lo declara el juez tras su impugnación.

En este artículo explicamos por qué el carácter procedente del despido no es una categoría predeterminada, sino una calificación jurídica que solo puede darse tras un control judicial si el trabajador decide recurrir, y veremos qué causas pueden justificar y declarar como procedente cada tipo de despido.

¿Qué significa que un despido sea procedente?

Desde un punto de vista jurídico, el despido no es procedente por naturaleza, sino que puede ser calificado como tal por un juez cuando se impugna y, tras el correspondiente proceso judicial, se considera que la causa alegada para el despido ha existido y ha quedado suficientemente acreditada, así como el cumplimiento de los requisitos legales exigidos.

Es decir, el despido procedente no es una modalidad de despido, sino el resultado de una valoración judicial.

El punto clave es que la empresa está obligada a acreditar la existencia real y suficiente de la causa alegada, ya sea disciplinaria, objetiva o colectiva. Si el despido es impugnado, la carga de la prueba recae íntegramente sobre el empleador. No es suficiente con hacer una afirmación general; debe probarse con documentación, informes, testigos, registros, balances, evaluaciones de rendimiento o cualquier medio admitido en derecho.

Solo si el juez considera que esta prueba es concluyente y que se han respetado todas las formalidades exigidas, el despido podrá declararse procedente.

Cuando un trabajador recurre un despido, el juez puede declararlo:

• Procedente, si la empresa prueba que concurre una causa válida y ha respetado las exigencias legales y formales.
• Improcedente, si no se acredita adecuadamente la causa o se incumplen requisitos legales.
• Nulo, si se vulneran derechos fundamentales y libertades públicas o se produce en situaciones especialmente protegidas por la ley.

¿Qué causas pueden justificar un despido?

Ya hemos visto que el despido procedente no es una categoría autónoma de despido, pero que un despido se puede declarar procedente si se ha dado la causa en la que se funda el despido y se han respetado los requisitos de forma.

Pues bien, a su vez, la causa en la que se base el despido tendrá que ajustarse a aquellas que la ley contemple para cada tipo de despido:

Despido disciplinario

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 54.1, las siguientes causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas físicas o verbales al empresario o a compañeros.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a compañeros.

Con respecto a los requisitos de forma del despido disciplinario, el artículo 55.1 solo exige la notificación por escrito al trabajador, en la que figurarán los hechos que lo motivan y su fecha de efectividad.

No obstante, la jurisprudencia añade otro requisito: la concesión de una audiencia previa para que el trabajador se pueda defender. Además, el convenio colectivo al que esté acogida la empresa puede añadir otros requisitos que, en tal caso, se deberán observar también.

En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización (sin perjuicio de la que pueda cobrar posteriormente si el despido se declara improcedente).

Despido por causas objetivas

La legislación permite a las empresas extinguir contratos por causas que no derivan de un comportamiento culpable del trabajador, sino de circunstancias objetivas, que, según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, serán las siguientes:

• Ineptitud conocida o sobrevenida después de la colocación efectiva del trabajador en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que no afecte a un número suficiente de trabajadores para considerarse despido colectivo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en el caso de determinados contratos con entidades del sector público.

Los requisitos formales del despido objetivo conforme al artículo 53.1 son:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa que motivan el despido y su fecha de efectos.
• Preaviso de 15 días, salvo que se indemnice al trabajador con el salario correspondiente a dicho periodo o a los días de preaviso no respetados.
• Puesta a disposición simultánea a la comunicación escrita de una indemnización, que deberá ser de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo

El despido colectivo se regula en el artículo 51, y con arreglo al apartado 1 del mismo, se produce cuando una empresa extingue contratos de trabajo a un número significativo de trabajadores de forma simultánea y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Se considera despido colectivo si afecta, en un período de 90 días, al menos a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
• 30 o más trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

También se considera despido colectivo si afecta a toda la plantilla, si se produce la cesación total de la actividad de la empresa por las mismas causas anteriores y el número de trabajadores afectados es superior a 5.

Este tipo de despido exige un procedimiento específico, que incluye:

• Un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
• Comunicación a la autoridad laboral.
• Justificación documental de las causas.
• Plan de recolocación externa (en algunos casos).

El despido se debe notificar a cada trabajador individualmente a cada trabajador y cumpliendo lo previsto en el artículo 53.1 para el despido objetivo.