Impugnación de despidos

Cuando una empresa toma unilateralmente la decisión de despedir a un trabajador, este tiene derecho a reclamar si no está de acuerdo con el despido.

La reclamación consiste en impugnar el despido, para tratar de dejar sin efecto esa extinción de la relación laboral. Y el procedimiento será diferente según la clase de despido por la que se haya optado.

Los diferentes tipos de despido

Los despidos se clasifican teniendo en cuenta varios aspectos. La más importante de todas las clasificaciones es la que tiene que ver con las causas que se alegan para efectuar el despido.

Así, existen:

1. El despido disciplinario: justificado en la mala conducta del empleado, considerada como grave y culpable. En estos casos, no es necesario el preaviso y no hay derecho a indemnización.
2. El despido objetivo: se argumentan causas o razones ajenas a la voluntad del empresario. Estas razones pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de la producción. También es posible despedir objetivamente por razones de fuerza mayor. En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido de 20 días de sueldo por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
3. El despido colectivo: se trata de un despido objetivo que afecta a una parte importante de los trabajadores de la plantilla.

Los despidos según sus efectos

En cambio, si se atiende a los efectos jurídicos que causan los despidos, o en su adecuación y veracidad, existen:

• El despido procedente: se ajusta a las causas y procedimientos que marca la ley. Por esa razón, no otorga ningún derecho al trabajador y es el peor escenario que puede darse si se impugna el despido.
• El despido improcedente: no se ha ajustado exactamente a la normativa. En estos casos, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización mayor.
• El despido nulo: se produce si las causas alegadas son discriminatorias o si se vulneran los derechos fundamentales de las personas. Cuando al impugnar un despido este se declara nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador. También debe abonarle los salarios de tramitación.

Ambas clasificaciones se complementan, de modo que un despido disciplinario puede convertirse en un despido nulo o procedente tras su impugnación. O es posible que un despido objetivo acabe siendo improcedente, por ejemplo.

En cualquier caso, hay determinados procedimientos que hay que seguir para impugnar un despido, si no se está de acuerdo con él.

El procedimiento de impugnación de despidos

La ley garantiza la protección de los derechos de todos los trabajadores. Por eso, a cualquier tipo de despido se le exige que cumpla ciertas condiciones y formalidades. Si no se cumplen, cualquier empleado tiene derecho a impugnar su despido, si no está conforme con él o piensa que se ha producido un abuso por parte de la empresa.

Normalmente, el procedimiento para impugnar un despido se inicia acudiendo al Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la localidad que corresponda. Allí, se presenta la llamada papeleta de conciliación, mediante la cual este servicio va a intentar que se produzca un acuerdo amistoso entre la empresa y el trabajador.

En el caso, bastante frecuente, de que no se logre alcanzar ese acuerdo, no habrá más remedio que acudir a la jurisdicción social. En este juzgado se presentará una demanda de carácter laboral. Si se llega a este punto, resultará obligatorio contar con la asistencia de un abogado, preferiblemente especializado en Derecho Laboral.

Tras la interposición de la demanda en el juzgado de lo social, esta deberá ser analizada por el juez. El objetivo de la impugnación del despido es que la justicia lo califique como procedente, improcedente o nulo. Y esa calificación determinará los efectos jurídicos que corresponden en cada caso.

Sin embargo, si el despido es considerado nulo por el trabajador demandante y su abogado, no es necesario acudir previamente al SMAC. Se puede presentar la demanda de impugnación directamente en el juzgado.

La impugnación de un despido objetivo

Como es lógico, el modo de enfocar la estrategia para impugnar un despido va a depender del tipo de despido que la empresa haya utilizado. En concreto, los despidos por causas objetivas son normalmente más difíciles de impugnar. Conseguir que se declaren improcedentes no es sencillo.

La reclamación en estas circunstancias se basa en elegir entre dos tipos de argumentos para las alegaciones: 

• Defectos formales: relacionados con el procedimiento que se ha seguido en el despido. Lo habitual es encontrar defectos tales como no justificar en la carta de despido la extinción del contrato de trabajo, o no hacerlo de forma coherente con la causa alegada por la empresa. Incluso puede suceder que el despido se haya quedado solo en una comunicación verbal.
• Defectos materiales: relacionados con las causas que alega la empresa. Es decir, que dichas causas no estén justificadas o no sean ciertas.

En este punto, es necesario recordar que el trabajador puede aceptar inicialmente la indemnización que corresponde al despido objetivo, sin que ello le impida recurrir a una impugnación posteriormente. Siempre es aconsejable impugnar un despido objetivo si no se está de acuerdo.

La impugnación de un despido colectivo

Este tipo de despido presenta dos alternativas diferentes para su impugnación y ofrece más supuestos de nulidad que los otros tipos.

La primera alternativa consiste en preparar y realizar una impugnación colectiva, por parte de todos los trabajadores incluidos en el despido colectivo. Esta vía persigue alegar la protección de los derechos fundamentales y las libertades públicas, así como exigir que se cumpla el procedimiento previsto.

Si esa primera opción no tiene éxito, siempre es posible recurrir a una impugnación individual, de parte de cada trabajador afectado. Esta vía funciona del mismo modo que la del despido objetivo.

La impugnación de un despido disciplinario

El despido disciplinario es habitualmente el más fácil de impugnar. Las alegaciones más frecuentes son las siguientes:

• No se han cumplido los requisitos formales que exige la ley, por ejemplo, que la carta de despido no incluya los motivos detallados que lo justifiquen.
• La empresa no ha acreditado el incumplimiento grave y reiterado del trabajador.
• No ha quedado demostrada la culpabilidad del trabajador en el incumplimiento alegado.
• No se ha demostrado la veracidad e importancia de dicho incumplimiento.

En cualquier caso, es evidente que los procedimientos de impugnación de despidos suelen ser bastante complejos. Por eso, es muy recomendable contar con la asistencia profesional de un abogado especialista en Derecho Laboral.