El despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo

Despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo

En cualquier tipo de empresa y de trabajo, se espera un mínimo rendimiento de los trabajadores, con independencia de que se haya acordado algo al respecto o no. Y cuando este no se produce durante un tiempo, el trabajador puede ser despedido.

Este es el llamado despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo. Analizamos cuáles son los requisitos para que se produzca y cómo se acredita la circunstancia que lo legitima.

Podemos ayudarle

Somos abogados especialistas en despidos en A Coruña. Si necesita un despacho con amplia experiencia en la materia, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.

Contacte con nosotros

¿En qué consiste el despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo?

El despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo es uno de los despidos disciplinarios contemplados por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su apartado 1.e), que requiere que sea una disminución voluntaria.

Es decir, cuando un trabajador lleva tiempo rindiendo menos en su trabajo, por su propia voluntad y no por causas ajenas al mismo, puede ser despedido por la empresa sin que le corresponda indemnización alguna por ello.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

(...)

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

¿Cuáles son los requisitos para que se pueda producir este despido?

Para despedir a un trabajador alegando descenso continuado en su rendimiento en el trabajo es necesario que se den los siguientes requisitos:

Debe ser un descenso en el rendimiento continuado

En ningún caso se puede despedir a un trabajador alegando un menor rendimiento si se trata solo de un hecho puntual. Es necesario que se trate de una situación que se mantiene en el tiempo.

Así por ejemplo, en ningún caso se puede despedir a un trabajador porque los resultados de su trabajo durante unos días han sido menores a los esperados. Como decimos, no puede tratarse de una circunstancia ocasional.

El descenso del rendimiento ha de ser grave

Otro requisito consiste en que la situación revista de una especial gravedad. Se han dictado sentencias en las que se ha establecido como grave el rendimiento de los trabajadores cuando este ha alcanzado un determinado porcentaje.

El menor rendimiento debe ser por voluntad del propio trabajador

No se puede despedir al trabajador de forma disciplinaria por un descenso en su rendimiento en el trabajo si este se debe a cuestiones ajenas a su propio deseo.

Por ejemplo, un trabajador puede rendir menos durante unos días después de una baja médica, porque ya está dado de alta pero aún acusa un cierto cansancio por el problema de salud que ha padecido.

Incluso es posible que un trabajador se encuentre en un momento en el que se sienta con menos energía, no pudiendo rendir como lo hace habitualmente en su trabajo, pero haciendo todos los esfuerzos tendentes a conseguir los mejores resultados posibles.

Estas son situaciones que le pueden suceder a cualquier trabajador, y que por lo tanto entran dentro de lo común, no pudiendo ser despedido por ello.

En cambio, sí se puede despedir a un trabajador por ejemplo cuando deja de prestar la debida atención a su trabajo en la empresa, afectando a los resultados de la misma, sin que haya causa aparente para ello.

La conducta del trabajador debe afectar al rendimiento del trabajo normal o pactado

Puede darse el caso de que un trabajador rindiera por encima de lo que se le exigía en sus primeros tiempos en la empresa, y luego haya comenzado a cumplir con sus tareas solo con arreglo a lo necesario. Este es un caso en el que el trabajador no puede ser despedido apelando a su bajo rendimiento.

En ocasiones, el propio contrato de trabajo contiene una cláusula relativa al rendimiento que se espera del trabajador, o bien este aspecto es tratado en un anexo del mismo.

También hay casos en los que se exige al trabajador el cumplimiento de unos ciertos objetivos de trabajo, siendo este el elemento que determinará cuál es el rendimiento que se espera del mismo.

Si no existe ninguno de los elementos anteriores, habrá que tener en cuenta cuál es el rendimiento normal que se espera en el tipo de trabajo que desempeña el trabajador.

Por otra parte, la jurisprudencia ha ido definiendo distintos criterios que se pueden tener en cuenta para saber si el trabajador está rindiendo menos de lo que debería, como el rendimiento medio de los demás trabajadores de la misma empresa o el rendimiento que el propio trabajador venía teniendo previamente en su puesto.

¿Cómo se puede acreditar que un trabajador está rindiendo menos desde hace tiempo?

El empleador puede disponer de distintos medios de prueba para demostrar que existe un menor descenso en el rendimiento del trabajo.

Así por ejemplo, puede presentar diversas comunicaciones que contengan quejas de clientes sobre el trabajo desempeñado por el trabajador. Debe ser un número suficiente y con una separación en el tiempo que permita demostrar que se trata de una circunstancia que no es puntual.

También es posible reunir correos electrónicos, mensajes de aplicaciones, etc., en los que se aprecie la actitud del trabajador.

Estos elementos, entre otros, pueden ser valorados por el juzgado de lo social para declarar el despido procedente o improcedente, en caso de que el trabajador lo impugne.

¿Cuándo puede el trabajador impugnar el despido por descenso continuado en el rendimiento de trabajo?

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles, a partir de la fecha en que se produzca el despido, para presentar la papeleta de conciliación. Es importante además firmar el finiquito como “no conforme”.

Concertar cita
Puede llamarnos al 881 55 25 49 o dejarnos su nombre y teléfono para que nos pongamos en contacto con usted.


    ¿Por qué debería escogernos?
    Atención personalizada
    Amplia experiencia
    Expertos en Derecho Laboral
    Rápida respuesta
    ¿Dónde encontrarnos?
    C/ María Puga Cerdido nº 11, Local C 15009 A Coruña, Galicia 881 55 25 49 [email protected]