El despido objetivo por causas organizativas

Despido objetivo causas organizativas

El despido, en España, siempre ha de basarse en alguna de las causas establecidas por la ley, tanto si se trata de un despido por causas objetivas como si se trata de un despido disciplinario.

El despido por causas organizativas se basa en un motivo ajeno al comportamiento del trabajador, pero que afecta a la empresa y repercute en el puesto de trabajo. 

A continuación, vamos a ver en qué consiste el despido objetivo por causas organizativas.

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¿Qué es un despido objetivo por causas organizativas?

Un despido objetivo por causas organizativas supone la extinción de la relación laboral a voluntad del empresario como consecuencia de introducir cambios en el sistema o modo de organizar la producción.

Las causas organizativas forman parte de las llamadas causas ETOP, que pueden motivar un despido individual o un despido colectivo, según el número de trabajadores que resulten afectados.

Se aplica el acrónimo ETOP a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que tienen un tratamiento uniforme por referirse todas ellas a circunstancias del mercado o la producción que afectan a la empresa, y que derivan en la necesidad de amortizar puestos de trabajo. 

La jurisprudencia exige que se acredite una relación de causalidad entre los cambios organizativos introducidos y la necesidad de eliminar el puesto de trabajo del que se trate.

¿Cómo debe llevarse a cabo un despido objetivo por causas organizativas?

Para su validez, el despido objetivo debe cumplir las formalidades que establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Deberá comunicarse por escrito al trabajador, indicando que el despido se debe a causas organizativas y la fecha en la que surtirá efectos.
  • El empresario deberá poner a disposición del trabajador, en el mismo momento de la comunicación, la indemnización por despido objetivo, que equivale a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
  • Se deberá conceder al trabajador un preaviso de 15 días naturales, durante los cuales podrá disfrutar de un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. Además, habrá que dar copia del preaviso a los representantes de los trabajadores.

La falta de incumplimiento de los requisitos puede derivar en una impugnación del despido y en su consecuente declaración de improcedencia. No obstante, la falta de preaviso no determina la improcedencia del despido, tan solo obliga al empresario a abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso no respetados. Esta cantidad tendrá carácter indemnizatorio, no salarial.

Tampoco determinará la improcedencia del despido el cálculo erróneo de la indemnización, si el error era excusable, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar la cuantía correcta al trabajador.

¿Cuándo se puede impugnar un despido objetivo por causas organizativas?

Si el trabajador considera que el despido no se ajusta a la legalidad, bien por no existir la causa que el empresario alegó, bien por no cumplir con los requisitos de forma, podrá impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde que se produjo el preaviso.

Como requisito previo a la impugnación por vía judicial, será necesario intentar el acto de conciliación ante el servicio de conciliación y mediación competente en la comunidad autónoma de que se trate, en A Coruña ante el SMAC. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo para la presentación de la demanda, que se reanudará cuando se haya intentado la conciliación, sin éxito.

De la impugnación puede resultar la declaración de procedencia del despido, si se confirma la decisión del empresario, o bien la de improcedencia o nulidad, según los casos.

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