Qué tipos de despido existen

Todos sabemos lo que implica un despido: es la decisión unilateral por parte de la empresa de dar por terminada la relación laboral con el empleado. No obstante, existen varias clases de despido, y no todos tienen las mismas consecuencias.

Hay varias cuestiones que cambian en cada uno de los tipos de despido:

• La indemnización.
• Las vías y formas de reclamación.
• El derecho a recibir la prestación por desempleo.

A continuación, profundizamos en la materia para saber qué implicaciones tiene cada modalidad de despido. En concreto, clasificamos los diferentes tipos de despido en función de dos factores: sus causas y sus efectos jurídicos.

Los tipos de despido según las causas

Cuando una empresa decide despedir a uno o varios de sus trabajadores, está obligada a alegar una causa determinada. Según cuál sea, podemos encontrarnos con:

1. Despidos objetivos 
2. Despidos disciplinarios

Despidos objetivos

Su regulación se establece en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Para acogerse a este tipo de despido, la empresa debe acreditar causas objetivas que afectan directamente a su actividad.

Si está alguna de estas causas bien justificada, podrá darse por terminada la relación laboral:

1. La ineptitud del empleado y su falta de adaptación a las modificaciones o cambios técnicos.
2. Faltas reiteradas de asistencia al puesto de trabajo.
3. Presupuesto insuficiente, en caso de contratos públicos.
4. Causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Lo más común entre las empresas es alegar causas ETOP. Aludir a la causa económica es lo más sencillo, pero esta ha de quedar lo suficientemente bien acreditada. Si no, el cese terminará por convertirse en un despido improcedente.

Lo recomendable es basar el despido en las cuentas anuales, en los balances o en las últimas declaraciones tributarias.

Respecto al trabajador, este tendrá derecho a percibir una indemnización por despido objetivo, que se concreta en 20 días de sueldo por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades.

Despidos colectivos

Otra modalidad de despido objetivo es el despido colectivo. Esencialmente implican lo mismo, con la única diferencia de que este último afecta a una parte importante de la plantilla de la empresa.

Siempre ha de fundamentarse en causas ETOP, y el número mínimo de trabajadores afectados dependerá del tamaño de la empresa:

• Hasta 99 empleados: un mínimo de 9 trabajadores despedidos.
• Entre 100 y 300 empleados: como mínimo, el 10 % de la empresa.
• Más de 300 empleados: un mínimo de 29 trabajadores afectados.

Despidos disciplinarios

Es el caso más extremo de despido, el que refleja la máxima capacidad sancionadora de la empresa que lo ejecuta. Precisamente por esta razón, es también el tipo de despido más difícil de acreditar.

El despido disciplinario se sustenta en una falta o incumplimiento grave y trascendente por parte del empleado. Por ejemplo, las ausencias reiteradas sin justificación. O la disminución de su rendimiento en el trabajo, algo que, por otra parte, es bastante complicado de demostrar.

Los tipos de despido según los efectos

Tras alegar la empresa las causas y producirse el despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo. Este procedimiento judicial derivará en la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo. Estos son los tipos de despido que existen según los efectos judiciales que producen.

Los despidos procedentes

Hablamos de los despidos que, efectivamente, cumplen con la legislación laboral. Para que así sea, el empresario ha tenido que despedir al trabajador por una causa justificada, bien acreditada y mediante el procedimiento habilitado para ello.

Pueden ser calificados de despidos procedentes los siguientes supuestos:

• El despido disciplinario que el trabajador no impugna ni reclama.
• El despido disciplinario que, una vez que se impugna, se demuestra ajustado a la legalidad.
• Un despido objetivo bien motivado.

Los despidos improcedentes

Son los despidos que la empresa ha efectuado sin cumplir al 100 % con la legalidad vigente. Si, como resultado de la impugnación del despido, el juez determina que este es improcedente, se activarán los efectos previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Entonces, el empresario tendrá dos opciones:

1. Abonar al trabajador una mayor indemnización (33 días de salario por año de trabajo).
2. Readmitir de forma inmediata al trabajador.

Es posible, también, que la improcedencia se reconozca sin necesidad de acudir a juicio. Esto sucedería en el acto de conciliación, requisito imprescindible para impugnar un despido.

Así, el trabajador recuperaría su puesto de trabajo y la empresa se ahorraría tener que hacer frente a un proceso judicial que acabaría perdiendo de cualquier manera.

Los despidos nulos

Nos encontraremos ante un despido nulo cuando este vulnera algún derecho fundamental, o bien cuando se trata de un despido discriminatorio.

Además, un despido será nulo cuando tenga lugar durante una baja médica interpuesta por alguna de las siguientes causas (o durante los 9 meses siguientes a la reincorporación):

• Tener o adoptar un hijo.
• Embarazo de riesgo.
• Enfermedad derivada del embarazo, del parto o de la lactancia.

Asimismo, serán considerados nulos los despidos que se produzcan durante el embarazo o en mitad de una excedencia por cuidado de un familiar o por violencia de género.

La impugnación del despido

En cualquier caso, los trabajadores disponen de un periodo máximo de 20 días hábiles para impugnar su despido si no lo consideran justo. Si no lo hacen en ese plazo (que empieza a contar desde la notificación del despido), perderán su derecho a reclamar.