¿Es posible despedir a un trabajador por faltar al trabajo?

¿Es posible despedir a un trabajador por faltar al trabajo?

Un trabajador solo puede ser despedido por alguna de las causas contempladas en la ley, bien para el despido objetivo, bien para el despido disciplinario (en este segundo caso como forma de sanción cuando hay un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador).

Las faltas de asistencia son uno de los motivos que pueden dar lugar a un despido, pero no todas ni en todo caso.

A continuación vamos a ver en qué casos puede derivarse un despido de las faltas de asistencia del trabajador. 

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¿Puede haber despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo?

El Estatuto de los Trabajadores prevé como causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (artículo 54.2.a), siempre que se considere un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Por tanto, no basta con que se den las faltas de asistencia, sino que se deben cumplir unas condiciones determinadas para que esto sea causa de despido:

  • Deben ser faltas repetidas e injustificadas. 
  • Tienen que deberse a una conducta grave y culpable del trabajador, así como suponer un incumplimiento de sus deberes laborales.
  • Pueden consistir en faltas de asistencia o faltas de puntualidad al trabajo.

Fuera de esos supuestos, las faltas de asistencia o puntualidad del trabajador pueden tener otras consecuencias sin llegar a la gravedad de un despido, como puede ser una sanción disciplinaria.  

De hecho, la jurisprudencia establece que el despido no puede ser una consecuencia automática de las faltas de asistencia al trabajo, ya que es la máxima sanción que puede adoptar el empresario, sino que habrá que valorar cada caso concreto por si procede aplicar otra medida más proporcionada.

¿Qué diferencia hay entre causas justificadas e injustificadas al trabajo?

Como hemos visto, el despido disciplinario solo se basa en comportamientos graves y culpables, y no todas las faltas de asistencia o puntualidad son culpa del trabajador. 

Serían causas justificadas de la falta de asistencia al trabajo las debidas a una enfermedad, a una baja laboral, al cumplimiento de deberes de representación de los trabajadores, al cumplimiento de un deber público de otro tipo, al ejercicio del derecho de huelga, a la asistencia a exámenes médicos o a tratamientos, etc.

Son causas injustificadas todas las que se deban a una conducta culpable del trabajador y no tengan justificación en ninguna circunstancia involuntaria e inevitable.

Actualmente no se contemplan las faltas justificadas como causa de despido, pero sí estaban previstas en la redacción original del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a las causas del despido objetivo. Entonces se consideraba un límite a partir del cual se entendía que podían ser causa de despido, aunque no se debieran a culpa del trabajador.

Por tanto, solo en el caso de que el trabajador falte al trabajo sin poder alegar una causa que lo justifique, y siempre que no sea un hecho aislado, se podrá contemplar la posibilidad de un despido.

¿Cuántas faltas de asistencia pueden acabar en despido?

La ley no especifica a partir de cuántas faltas injustificadas de asistencia se puede despedir a un trabajador, pero, como hemos visto, la jurisprudencia exige que se estudie el caso concreto y que no se proceda a despedir de manera automática.

A falta de previsión en la ley, habrá que acudir a lo establezca el convenio colectivo aplicable, porque en algunos casos está cuestión está contemplada en él.

Si no hay nada en el convenio, habrá que acudir al criterio jurisprudencial, que, aunque no es unánime, viene considerando el despido justificado a partir de un mínimo de tres faltas. 

Si de lo que se trata es de faltas de puntualidad, serán necesarias más, ya que se trata de un comportamiento menos grave, aunque tampoco existe un número objetivo que se pueda aplicar.

En general, si el empresario apercibe al trabajador en alguna ocasión (aunque no tiene obligación de hacerlo) y el trabajador persiste en su conducta, hay más probabilidades de considerar el despido procedente.

¿Cuándo se considera que hay abandono del trabajo?

Si el trabajador falta al trabajo por una serie de días consecutivos sin avisar a la empresa y sin justificar su inasistencia, es posible que nos encontremos ante un caso de abandono del puesto de trabajo, o dimisión del trabajador de forma tácita, sin preavisar ni comunicársela a la empresa.

El abandono del trabajo supone que el trabajador deja de asistir al trabajo y no tiene intención de volver, provocando importantes inconvenientes a la empresa.

El mero abandono del puesto de trabajo no supone la terminación del contrato, pero el empresario está autorizado a despedir al trabajador por una falta de cumplimiento de sus deberes laborales.

Sin embargo, si de algún modo se deduce que lo que se ha producido es una dimisión del trabajador, las consecuencias serán diferentes a las de un despido:

  • Si el trabajador abandona el trabajo por propia voluntad, siempre que no se trate de una reacción a un incumplimiento del empresario, no estará en situación legal de desempleo y no podrá cobrar el paro.
  • Si es despedido por su falta de asistencia al trabajo, no recibirá indemnización por despido, ya que se trata de un despido disciplinario, pero sí tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo si cumple el resto de requisitos exigidos.

En cualquier caso, se trata de una conducta reprochable que puede afectar muy negativamente a la reputación del trabajador y tener consecuencias no deseadas en el futuro.

La dimisión del trabajador se debe realizar de forma expresa, unilateral y voluntaria, y existe la obligación de avisar al empresario con el plazo de antelación que establezca el convenio colectivo o la práctica del lugar, y que suele consistir en 15 días naturales. Si no existe preaviso, se le podrá descontar el sueldo que corresponda a los días de preaviso no respetados.

¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido por faltas al trabajo?

Si el trabajador considera que el despido no está justificado, podrá impugnarlo ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde que se haya hecho efectivo.

Previamente se requiere que las partes hayan intentado el acto de conciliación, y la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de 20 días, que se retoma cuando acaba aquella sin éxito.

Si el juez considera que no está justificado el despido, lo declarará improcedente, y el empresario deberá optar en el plazo de 5 días entre readmitir al trabajador o dar por finalizado el contrato, abonando una indemnización de 33 días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 24 mensualidades.

Ante un caso de despido por faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, conviene buscar el asesoramiento de un abogado laboralista que pueda ayudar a orientar bien los pasos a dar.

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