Despido objetivo: definición y causas

El despido por causas objetivas, más conocido como despido objetivo, se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se produce cuando el empresario decide prescindir del trabajador por razones o circunstancias que son ajenas a su voluntad.

En la práctica, para el trabajador existen importantes diferencias entre el despido objetivo y otra clase de despidos. Por eso, para hacerlo efectivo se han de dar una serie de requisitos imprescindibles.

Los requisitos del despido objetivo

El referido Estatuto de los Trabajadores establece cuáles han de ser las condiciones para que el despido por causas objetivas resulte procedente.

Estas condiciones son:

Ineptitud del trabajador

Se da si el empleado no muestra la suficiente capacidad para el desempeño de su trabajo. No obstante, no se podrá alegar esta causa si ya se conocía la ineptitud durante el período de prueba, y se dejó pasar ese plazo.

Falta de adaptación del trabajador

Otra posibilidad es que el empleado no se adapte a las condiciones o modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. Aunque es necesario que tales modificaciones sean razonables, y que se ofrezca una adecuada formación al trabajador para su adaptación.

A este respecto, cabe señalar que para poder despedir de forma objetiva a alguien deben transcurrir, al menos, dos meses desde la finalización de la formación.

Faltas de asistencia por parte del trabajador

Cuentan también las faltas justificadas, pero no lo hacen las huelgas, algunas bajas y aquellas faltas relacionadas con casos de violencia de género.

Para que las faltas de asistencia sean justificativas de despido, el empleado tiene que ausentarse el 20% de las jornadas durante dos meses consecutivos, o el 25% a lo largo de cuatro meses no consecutivos.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (causas ETOP)

Se considera que hay causas económicas si se dan resultados negativos y persistentes en la empresa. Eso sí, hace falta que los ingresos a lo largo de tres trimestres seguidos sean inferiores a los ingresos del mismo periodo del ejercicio anterior.

Por su parte, las causas técnicas suceden si se dan cambios en los medios de producción, las causas organizativas si existen cambios en los métodos o procedimientos de trabajo y las causas productivas si se producen modificaciones sustanciales en la demanda.

Falta de financiación

Si los costes laborales en una empresa se financian a través de programas públicos o subvenciones, y estas resultan insuficientes, también se pueden contemplar despidos objetivos.

El procedimiento del despido objetivo

En primer lugar, es preciso comunicar el despido al trabajador. Esto tiene que hacerse con un preaviso de, al menos, 15 días. La comunicación debe citar expresamente la causa concreta del despido, de entre las que hemos enumerado más arriba.

Durante este plazo, el trabajador dispone de un permiso retribuido de 6 horas a la semana. El objetivo de proporcionarle este tiempo retribuido es ayudarle a encontrar un nuevo empleo.

Además, la empresa deberá entregar el finiquito al empleado. Este debe recoger, al menos, lo siguiente:

• La indemnización que corresponda por el despido objetivo, esto es, veinte días de sueldo por año trabajado (12 mensualidades como máximo).
• Las cantidades pendientes de pago por las horas trabajadas durante el mes en que tenga lugar el despido.
• Las bonificaciones, si las hubiera, y las horas extraordinarias trabajadas pero no cobradas.
• El importe de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Hay que tener en cuenta que, si los despidos objetivos afectan a una parte importante de la plantilla, estaríamos hablando de un despido colectivo. Esta modalidad de despido tiene su propio procedimiento.

La impugnación de los despidos objetivos

Los trabajadores han de saber que, si están en desacuerdo con el despido objetivo, este puede impugnarse.

El procedimiento de impugnación comenzará con la presentación de la llamada papeleta de conciliación, en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Con una excepción: si para impugnar el despido se alega la vulneración de derechos fundamentales, hay que presentar una demanda por despido directamente en el juzgado.

Si, como resultado de la impugnación del despido objetivo, se reconoce la improcedencia del despido, la empresa deberá tomar una decisión: pagar una indemnización más alta por despido improcedente (33 días por año trabajado) o readmitir al empleado. En todo caso, este podrá reclamar el cobro de los salarios de tramitación.

En cambio, si la impugnación resulta en la nulidad del despido, la empresa solo tendrá una opción: restituir al trabajador, proporcionándole el mismo puesto de trabajo y pagándole, también, los salarios de tramitación.