El despido objetivo por causas productivas

Despido objetivo causas productivas

El despido objetivo puede deberse a distintas causas ajenas a la voluntad del trabajador, siempre que se base en alguna de las causas contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Es el caso del despido objetivo por causas productivas, que está motivado por circunstancias que afectan a la producción de la empresa. 

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¿En qué consiste el despido objetivo por causas productivas?

El despido objetivo por causas productivas está contemplado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y consiste en la extinción de la relación laboral a voluntad del empresario como consecuencia del cambio en la demanda de los productos o los servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando el despido objetivo por causas productivas afecta a un número elevado de trabajadores en los términos que establece la ley, da lugar a un despido colectivo. Es individual cuando afecta a un número inferior.

Para que pueda haber despido por causas productivas, debe existir una relación de causalidad entre el cambio en la demanda de la producción y la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.

Las causas organizativas forman parte del grupo de causas de despido objetivo denominadas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), que reciben un tratamiento homogéneo en la ley por deberse todas ellas a circunstancias que afectan al funcionamiento de la empresa y su relación con el mercado.

¿Cómo se lleva a cabo un despido objetivo por causas productivas?

El despido objetivo por causas productivas o de producción debe cumplir, para su validez, con los requisitos de procedimiento establecidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que son los siguientes:

  • El empresario deberá entregar una comunicación escrita al trabajador donde se le haga saber la fecha en la que el despido será efectivo y se le informe claramente de la causa del despido, en este caso, la causa productiva que lo motiva.
  • Al mismo tiempo de la comunicación, el empresario deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, y con un máximo de 12 mensualidades.
  • El empresario deberá conceder un preaviso de 15 días naturales al trabajador, durante el cual, este dispondrá de un permiso retribuido de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo trabajo.

La falta de cumplimiento de los requisitos formales determinará la improcedencia del despido, con las siguientes salvedades:

  • La falta de preaviso tan solo obligará al empresario a abonar al trabajador el salario que corresponda por los días de preaviso no respetado.
  • El error excusable en el cálculo de la indemnización tampoco implicará la improcedencia del despido, pero el empresario estará obligado a abonar al trabajador la cantidad correcta.

¿Cuándo se puede impugnar el despido objetivo por causas productivas?

Tanto si el trabajador considera que no existe la causa de despido alegada por el empresario como si el despido se ha llevado a cabo sin cumplir con las formalidades legales, podrá impugnarlo ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles desde que se produjo el preaviso.

No obstante, la ley obliga a intentar previamente el acto de conciliación, lo que se deberá hacer ante el servicio de mediación y arbitraje que corresponda por la comunidad autónoma. En A Coruña se hará ante el SMAC.

La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de presentación de la demanda, que se reanudará cuando se tenga por intentada la conciliación, sin éxito.

La impugnación del despido terminará con una declaración de procedencia, improcedencia o nulidad del despido. 

  • Será procedente cuando se confirme la decisión del empresario.
  • Será improcedente cuando no se pueda probar la causa alegada o bien cuando no se haya respetado el procedimiento legal.
  • Será nulo cuando se base en motivos discriminatorios u otros prohibidos por la ley, que atentan contra los derechos de los trabajadores a la paternidad, maternidad, conciliación laboral o defensa ante la violencia de género.
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