¿Cuáles son las consecuencias de que el despido disciplinario sea procedente?

Cuando un empresario decide extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave y culpable de los deberes laborales, surge la duda de qué efectos tiene esta decisión para el trabajador. La clave está en si dicho despido se declara procedente, improcedente o nulo.

En este artículo vamos a centrarnos en las consecuencias de que el despido disciplinario sea declarado procedente, es decir, válido y ajustado a derecho.

¿Cuándo es procedente el despido disciplinario?

El despido disciplinario solo puede calificarse como procedente cuando un juez así lo declara, tras un juicio por despido en el que el trabajador haya impugnado la decisión empresarial.

Para llegar a esa calificación judicial deben cumplirse dos condiciones esenciales:

• Que quede probada la causa alegada por el empresario, es decir, que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
• Que se hayan respetado los requisitos formales del despido disciplinario establecidos en el artículo 55 del mismo texto legal.

Solo si concurren estos elementos, la sentencia declarará que el despido es procedente.

¿Qué consecuencias tiene la declaración de procedencia del despido disciplinario?

Cuando el despido disciplinario es declarado procedente, las consecuencias principales son las siguientes:

• No existe derecho a indemnización, ya que la extinción del contrato se debe a una conducta grave y culpable imputable al trabajador.
• Sí corresponde el finiquito, que incluye el pago de los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extraordinarias y las vacaciones no disfrutadas. El finiquito supone saldar la cuenta con el trabajador, pagándole las cantidades debidas hasta el momento por el trabajo realizado, y todos los trabajadores tienen derecho a cobrarlo.
• El trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos generales establecidos en en artículo 266 de la Ley General de la Seguridad Social, como haber cubierto el periodo necesario de cotización dentro de los 6 años anteriores.
• No hay obligación de preaviso por parte de la empresa, de modo que el despido surte efectos inmediatos.
• El contrato de trabajo se extingue definitivamente, sin posibilidad de readmisión salvo que se declare nulo en lugar de procedente.
• No se abonan salarios de tramitación, es decir, los generados entre la fecha del despido y la de la sentencia.

¿Cuál es la diferencia de que el despido disciplinario se declare procedente o improcedente?

La diferencia entre una declaración de procedencia y una de improcedencia es sustancial:

• Si el despido es procedente, el trabajador no percibe indemnización y solo conserva el derecho al finiquito y, en su caso, al paro.
• Si es improcedente, el empresario debe optar entre readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o extinguir el contrato abonando una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días por año, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un máximo de 42 mensualidades, para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012). Además, el trabajador tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación.

En consecuencia, la calificación de procedencia o improcedencia determina si el trabajador recibe o no una indemnización y si el empresario puede mantener la extinción contractual sin más costes que el finiquito.

¿Qué ocurre si el trabajador no impugna?

Si el trabajador no impugna el despido dentro del plazo legal, no habrá una declaración judicial de procedencia, pero el despido quedará firme.

En la práctica, esto significa que, una vez transcurridos 20 días hábiles desde la notificación del despido, sin que el trabajador presente papeleta de conciliación ni demanda judicial, se entiende que acepta el despido.

Como requisito previo a la demanda judicial, la ley obliga a intentar la conciliación administrativa ante el servicio correspondiente, lo que interrumpe el plazo de caducidad. Si no se inicia el procedimiento, la extinción del contrato se consolida sin necesidad de que el juez lo declare así.

¿Qué ocurre si el despido se declara improcedente por defecto de forma?

Cuando un despido disciplinario se declara improcedente únicamente por no haberse respetado los requisitos formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, ello no significa que el comportamiento del trabajador quede justificado. En este caso, el empresario debe optar entre readmitir al trabajador o extinguir el contrato abonando la indemnización correspondiente a la improcedencia.

No obstante, si la causa del despido existía realmente, la empresa puede volver a despedir al trabajador por los mismos hechos, siempre que respete las formalidades omitidas en el primer intento y sin que haya transcurrido un tiempo que pueda interpretarse como aceptación de la conducta, según el criterio jurisprudencial.

De hecho, el mismo artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario efectuar nuevamente el despido en el plazo de 20 días corrigiendo los errores formales de un primer despido, y sin haber dado lugar a que el trabajador lo impugnara. El despido surtirá entonces efectos desde la segunda fecha, y el empresario deberá abonar al trabajador los salarios devengados entretanto.