¿Cómo impugnar un despido disciplinario? Trámites y plazo

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario y que se basa en un comportamiento culpable del trabajador que supone un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales.

Pues bien, esta decisión puede ser impugnada por el empleado, y si se declara el despido improcedente, será readmitido en la empresa o cobrará una indemnización.

Causas en las que puede basarse el despido disciplinario

Estas son las causas disciplinarias reguladas legalmente:

• Faltas de asistencia o puntualidad, repetidas e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas al empresario, a los compañeros o a los familiares que convivan con ellos. Se incluyen tanto las ofensas verbales como físicas.
• Abuso de confianza o violación de la buena fe contractual. Funciona como una especie de “cajón de sastre”, y frecuentemente, se considera transgredir la buena fe la extralimitación de funciones, las falsedades, el uso indebido de dispositivos electrónicos o la concurrencia desleal, entre otras conductas posibles.
• Disminución del rendimiento normal o acordado, siempre que sea continuado y se produzca de manera voluntaria.
• Estado de embriaguez habitual o consumo de drogas, si repercuten de forma negativa en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

¿Cómo se impugna el despido colectivo y en qué plazo?

El trabajador cuenta con 20 días hábiles para impugnar el despido, a contar desde la fecha de efectos del despido.

En primer lugar, tendrá que presentar una papeleta de conciliación, para promover la celebración del pertinente acto de conciliación en el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de la comunidad o ciudad autónoma (este es el nombre más común de dicho servicio, pero según dónde se encuentre, puede recibir nombre distinto).

Dicho acto se celebra con la finalidad de llegar a un acuerdo, pero no siempre este se produce, por distintas causas.

Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador podrá presentar demanda por despido ante el juzgado de lo social competente, para lo que dispondrá de la parte de los 20 días hábiles que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación.

En vía judicial, el empresario tendrá que demostrar los motivos del despido invocados en su carta de despido, lo que justifica la importancia de este documento, pues no podrá ser aceptado ningún otro motivo que no esté consignado en la carta.

Si el juez entiende que el empresario ha conseguido demostrar la veracidad de sus motivos, y que ha seguido el procedimiento adecuado para la validez del despido disciplinario, lo calificará como procedente. En caso contrario, cuando los motivos no tuvieran suficiente relevancia o no se hayan observado las formalidades previstas, el despido será calificado como improcedente.

En caso de declararse el despido improcedente, el empresario tendrá que decidir, en un plazo de 5 días, entre readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación, o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades.

Si el contrato es de fecha anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado antes de esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 42 mensualidades.

Aspectos  a tener en cuenta sobre la impugnación del despido disciplinario

El despido disciplinario es la herramienta más poderosa con la que cuenta un empresario frente a un trabajador a la hora de sancionarlo, y el Estatuto de los Trabajadores integra una lista de las causas que fundamentan este accionar.

La amplitud de las interpretaciones sobre alguna de estas causas, como la indisciplina o la desobediencia, o la transgresión de la buena fe, permite que casi todos los incumplimientos graves y culpables de parte del trabajador se constituyan en la medida disciplinaria más severa.

Para que este despido sea considerado válido, es necesario que el incumplimiento haya sido grave y que el empleado haya sido culpable. Es lógico entonces que en el régimen disciplinario se aplique la teoría gradualista, es decir, la consideración de cada una de las circunstancias que configuran el hecho.

De esta forma, un mismo hecho puede ser fundamento de un despido disciplinario procedente en un caso e improcedente en otro. Por ejemplo, si existe tolerancia empresarial, aunque esta suponga un incumplimiento, el empresario no puede después contradecir sus propios actos practicando un despido sorpresivo, y, de hacerlo, el despido será declarado improcedente por el juez.

Es posible que exista en una empresa una cierta permisividad hacia determinada conducta de algún trabajador, pero, llegado el caso, esta no podrá ser sancionada sin haber realizado antes una advertencia al trabajador de que ese tipo de comportamientos ya no se admiten.

Contar con el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral es lo más recomendable en cualquier caso.