Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede reducir al despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido de una parte significativa de los empleados. En tal caso, tendrá que seguir un procedimiento conocido como expediente de regulación de empleo o ERE.
Ante esta situación, es lógico que los trabajadores se pregunten quiénes serán los afectados por esta medida. ¿Existe un orden legal para despedir? ¿Puede el empresario elegir libremente a quién incluir en el ERE?
Damos la respuesta a estas preguntas en las siguientes líneas.
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Contacte con nosotros¿A qué trabajadores se despide primero en un ERE?
La legislación no establece un orden obligatorio de despido. En realidad, es el empresario quien decide a qué trabajadores va a afectar el ERE, como parte de su poder de dirección. No obstante, esta facultad no es absoluta, ya que debe justificarse adecuadamente y respetar ciertos límites legales.
El empresario debe comunicar a los representantes de los trabajadores, al inicio del periodo de consultas, qué criterios ha seguido para seleccionar a los afectados. Algunos de los más frecuentes son:
- Antigüedad (permanecen los más antiguos, salvo justificación).
- Rendimiento o productividad.
- Polivalencia o capacidades técnicas.
- Coste salarial o indemnizatorio.
- Criterios sociales, que suelen ser propuestos por los representantes legales de los trabajadores.
- Además, en algunos casos se ofrece la posibilidad de adscripción voluntaria: los trabajadores que la aceptan serán los primeros en salir, siempre que su puesto pertenezca a la unidad afectada por la reestructuración.
¿Hay trabajadores con prioridad para quedarse?
Sí. La ley reconoce una prioridad de permanencia a determinados colectivos, que deben ser preservados en la medida de lo posible. Es el caso de:
- Representantes legales de los trabajadores, como delegados de personal, miembros del comité de empresa y delegados de prevención.
- Colectivos protegidos por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas: personas con discapacidad, mayores de cierta edad o con cargas familiares.
Esta prioridad no es absoluta. Solo opera frente a trabajadores que realizan funciones similares en la misma sección afectada. Si un representante sindical trabaja en un departamento gravemente afectado, podría ser incluido en el ERE, siempre que se motive su inclusión con mayor detalle.
¿Qué despidos pueden ser nulos dentro de un ERE?
Aunque el ERE sea válido, hay situaciones en las que el despido individual puede ser declarado nulo, si:
- Se basa en motivos discriminatorios prohibidos por la Constitución o la ley.
- Vulnera derechos fundamentales o libertades públicas.
- Afecta a trabajadores especialmente protegidos sin una justificación rigurosa. Este es el caso, por ejemplo, de trabajadoras embarazadas, personas en reducción de jornada por conciliación o quienes disfrutan de permisos por maternidad o paternidad. Si alguno de estos trabajadores es despedido sin una justificación clara, podrá impugnar su despido y obtener su nulidad.
¿Qué ocurre si el empresario no justifica los criterios de despido?
La ley obliga al empresario a incluir en la memoria del ERE los criterios de selección. Si esta justificación es ambigua, imprecisa o simplemente se presenta una lista de nombres sin explicación, el procedimiento podría ser impugnado.
Por otro lado, desde el 2 de marzo 2023, la Inspección de Trabajo debe elaborar un informe obligatorio valorando el ajuste del ERE a la legalidad.