En el día a día de una empresa, pueden darse circunstancias puntuales en las que una decisión del empleador supone una mejora de los derechos de uno o varios trabajadores (por ejemplo, permitir una ausencia por enfermedad sin mediar baja médica).
Sin embargo, hay otros casos en los que no se trata de una mera coyuntura, sino de una mejora que se prolonga en el tiempo y adquiere un carácter estable. Cuando esto ocurre, es posible que pueda tratarse de un derecho laboral adquirido, concepto que explicamos en este artículo.
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Contacte con nosotros¿Qué son los derechos adquiridos en el ámbito laboral?
Se entiende por derechos adquiridos aquellas condiciones laborales que superan las establecidas por la legislación, el convenio colectivo o el contrato, y que han sido otorgadas por el empleador de manera voluntaria. También se conocen como condiciones más beneficiosas.
No se trata de una figura regulada expresamente en la ley sino de una construcción jurisprudencial, si bien encuentra apoyo en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (que recoge como fuente de la relación laboral la voluntad de las partes reflejada en el contrato, siempre que sea lícita y que no se establezcan condiciones menos favorables que las previstas legalmente o por convenio colectivo).
¿Cómo se genera un derecho adquirido?
Para que una mejora en las condiciones laborales sea considerada un derecho adquirido, deben cumplirse varios requisitos:
- Mejora efectiva: debe tratarse de una condición que favorezca al trabajador en relación con lo previsto por ley, convenio o contrato.
- Voluntad empresarial: es necesario que la mejora haya sido concedida por la empresa, aunque no sea imprescindible una declaración expresa.
- Aplicación continuada: debe haberse mantenido de forma constante, uniforme y no controvertida a lo largo del tiempo. Una mejora aislada o intermitente no se consolida como derecho adquirido.
No hay un plazo mínimo definido legalmente, por lo que la determinación de si una condición se ha consolidado como derecho adquirido debe hacerse caso por caso.
¿Qué implica que una condición sea un derecho adquirido?
Una vez que una mejora se consolida como derecho adquirido, el empleador no puede suprimirla de manera unilateral. Solo cabe su modificación o eliminación mediante alguna de estas vías:
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).
- Acuerdo con los trabajadores afectados.
- Aplicación del mecanismo de compensación y absorción en materia salarial, siempre que exista homogeneidad entre conceptos retributivos (artículo 26.5 del Estatuto).
En definitiva, no es posible eliminar un derecho adquirido sin seguir un procedimiento específico y sin una causa justificada.
¿Qué ejemplos pueden considerarse derechos adquiridos?
Algunos ejemplos de derechos adquiridos serían:
- Días adicionales de vacaciones más allá de lo pactado en convenio.
- Concesión de permisos retribuidos no previstos legalmente.
- Complementos salariales voluntarios aplicados de forma reiterada, sin reserva expresa de revocabilidad.
- Regalos de empresa mantenidos de forma constante, como cestas de Navidad. En este último caso, el Tribunal Supremo reconoció en una sentencia de 2016 que la entrega habitual de cestas navideñas constituía una condición más beneficiosa, y su supresión unilateral por la empresa no era válida (sentencia 313/2016, de 21 de abril).
¿Qué puede hacer el trabajador si pierde un derecho adquirido?
Si la empresa elimina una condición que se venía aplicando de forma continuada sin seguir alguno de los cauces legales vistos anteriormente, el trabajador puede impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social. Para ello, será necesario analizar si realmente concurren los elementos que permiten calificarla como derecho adquirido.
En estos casos, es fundamental acudir a un abogado experto en derecho laboral que valore la situación concreta y, en su caso, plantee las acciones legales oportunas para recuperar la condición suprimida.