Cuando un trabajador pide que se suspenda de manera temporal su contrato, hablamos de una excedencia laboral.
Esta figura tiene sus diferencias, según hablemos de funcionarios o de empleados de empresas privadas. Los primeros tienen sus excedencias reguladas en el EBEP (Estatuto Básico del Empleo Público), mientras que los segundos han de remitirse al ET (Estatuto de los Trabajadores).
Cuando una empresa toma unilateralmente la decisión de despedir a un trabajador, este tiene derecho a reclamar si no está de acuerdo con el despido.
La reclamación consiste en impugnar el despido, para tratar de dejar sin efecto esa extinción de la relación laboral. Y el procedimiento será diferente según la clase de despido por la que se haya optado.
En las relaciones laborales, el despido es la forma en que la empresa decide prescindir del empleado de forma unilateral. Pero, para que la empresa pueda tomar esta decisión, debe respetar una serie de requisitos y formalidades, sin las cuales no podría producirse el despido.
Si se produce un incumplimiento por parte del empresario, se podría declarar el despido como improcedente, lo que modificaría las indemnizaciones que recibe el trabajador.
Sin embargo, cuando además se atenta contra los derechos fundamentales de las personas, podemos hablar de un despido nulo.
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido como ERTE, es una medida de regulación de empleo que posibilita suspender temporalmente los contratos de trabajo.
Se pueden acoger a ella aquellas empresas que deseen reducir de forma temporal los contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla. De esta manera se pretende preservar la viabilidad de la empresa.
Cuando el empresario decide poner fin a la relación laboral de manera unilateral, y no cumple con los requisitos que exige la ley, estamos ante un despido improcedente.
Hay que recordar que nuestra legislación laboral prevé una serie de condiciones para que un despido pueda considerarse improcedente.
El Estatuto de los Trabajadores es el texto legal que recoge los requisitos y las características del procedimiento de reclamación de cantidad laboral.
A continuación, explicamos detalladamente cada uno de sus puntos más relevantes.
Cuando un trabajador es despedido, es muy probable que queden cuentas por hacer. La nómina del mes, las vacaciones no disfrutadas, las horas extra…
Todo ello se refleja en el documento de liquidación, más conocido como finiquito. Se regula en el Estatuto de los Trabajadores y recoge todas las deudas laborales que existen cuando se produce el despido.
Si un despido es calificado por el juez como procedente, quiere decir que la empresa ha puesto fin a la relación laboral de manera unilateral, pero ajustándose a los requisitos que exige la ley.
Lo contrario son los despidos improcedentes o nulos, que no se ajustan a derecho, no están justificados o son discriminatorios.
Cuando se da un incumplimiento grave y culpable de un trabajador respecto de sus obligaciones, la empresa puede decidir su despido con carácter disciplinario.
Así, el empresario decide poner fin a la relación laboral con ese trabajador que incumple gravemente y de forma reiterada sus obligaciones laborales.
La cuestión que se plantea en este caso es: ¿tiene derecho el trabajador despedido a cobrar el paro o prestación por desempleo?
El despido por causas objetivas, más conocido como despido objetivo, se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se produce cuando el empresario decide prescindir del trabajador por razones o circunstancias que son ajenas a su voluntad.
