La puntualidad es una obligación básica dentro de cualquier relación laboral. Sin embargo, no todos los retrasos justifican una sanción grave, y mucho menos un despido.
Veamos cuándo se puede considerar legal el despido por impuntualidad, qué dice el Estatuto de los Trabajadores y qué criterios aplican los tribunales.
En el día a día de una empresa, pueden darse circunstancias puntuales en las que una decisión del empleador supone una mejora de los derechos de uno o varios trabajadores (por ejemplo, permitir una ausencia por enfermedad sin mediar baja médica).
Sin embargo, hay otros casos en los que no se trata de una mera coyuntura, sino de una mejora que se prolonga en el tiempo y adquiere un carácter estable. Cuando esto ocurre, es posible que pueda tratarse de un derecho laboral adquirido, concepto que explicamos en este artículo.
Ante una extinción de contrato, pueden aparecer términos técnicos cuyo sentido preciso no resulta evidente para muchas personas. “Despido objetivo” y “despido improcedente” son dos de ellos, y su correcta comprensión es fundamental, en tanto tienen consecuencias jurídicas y económicas.
Este texto establece el marco de referencia necesario para interpretarlos adecuadamente.
Tomarse una excedencia es una decisión que puede responder a muchos motivos personales o profesionales. Pero ¿qué pasa si, una vez finalizado el plazo de excedencia, ya no queremos reincorporarnos a nuestro puesto de trabajo?
Veamos qué consecuencias tiene no volver tras la excedencia y qué alternativas existen si ya no quieres seguir en tu empresa.
Cuando un empresario decide extinguir la relación laboral mediante un despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave y culpable de los deberes laborales, surge la duda de qué efectos tiene esta decisión para el trabajador. La clave está en si dicho despido se declara procedente, improcedente o nulo.
En este artículo vamos a centrarnos en las consecuencias de que el despido disciplinario sea declarado procedente, es decir, válido y ajustado a derecho.
El despido disciplinario es una medida particularmente grave que puede adoptar una empresa frente a un trabajador, y por eso la ley impone requisitos estrictos para que sea válido. Uno de los supuestos que genera dudas es el del consumo de drogas: ¿legalmente es factible despedir a alguien por esta causa? Lo analizamos.
Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede reducir al despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido de una parte significativa de los empleados. En tal caso, tendrá que seguir un procedimiento conocido como expediente de regulación de empleo o ERE.
Ante esta situación, es lógico que los trabajadores se pregunten quiénes serán los afectados por esta medida. ¿Existe un orden legal para despedir? ¿Puede el empresario elegir libremente a quién incluir en el ERE?
Damos la respuesta a estas preguntas en las siguientes líneas.
Cuando una empresa decide poner fin a la relación laboral con un trabajador, el modo en que lo hace puede tener importantes consecuencias legales. En los casos de despido disciplinario, donde se alega una conducta grave y culpable del trabajador, surgen con frecuencia dudas sobre cómo debe procederse, por ejemplo: ¿Se puede cesar al trabajador de manera inmediata? ¿Es necesario preavisarle con antelación, como ocurre en otros tipos de despido?
Responder correctamente a estas preguntas no solo evita errores de forma que pueden invalidar el despido, sino que también permite a ambas partes (empresa y trabajador) conocer con claridad cuáles son sus derechos y obligaciones.
En este artículo analizamos si el preaviso es o no obligatorio en el despido disciplinario y qué implicaciones tiene esta cuestión desde el punto de vista legal.
El despido disciplinario es la medida más severa que puede adoptar el empleador ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Sin embargo, esta potestad no es absoluta, sino que debe ejercerse dentro de los límites legales y con pleno respeto a los derechos del trabajador. Por ello, el ordenamiento jurídico impone determinadas garantías formales cuya omisión puede acarrear la declaración de improcedencia del despido.
Una de estas garantías es el expediente contradictorio, obligatorio cuando el afectado ostenta la condición de representante legal o sindical. Pero, además, el Tribunal Supremo ha introducido recientemente un nuevo requisito de carácter general: la necesidad de que todos los trabajadores, no solo los representantes, sean oídos con carácter previo al despido disciplinario, mediante una audiencia previa. A continuación se explican ambas exigencias.
Muchas personas interpretan la expresión despido improcedente como si fuera una categoría propia de despido, distinta del disciplinario, del objetivo o del colectivo. Sin embargo, esta concepción es incorrecta.
Desde una perspectiva jurídica, el despido improcedente no es una clase de despido, sino una calificación judicial que se otorga cuando, tras impugnar el despido, se constata que la empresa no ha justificado de forma suficiente la causa alegada o no ha respetado las formalidades legales exigidas.
En este artículo analizamos cuándo y por qué puede declararse la improcedencia de un despido, explicando qué causas justificarían su procedencia (y cuya ausencia o defectuosa acreditación puede llevar al juez a calificarlo como improcedente), así como la importancia del cumplimiento riguroso del procedimiento.
