Faltas y sanciones al trabajador

Faltas y sanciones al trabajador

Cualquier empresa tiene la capacidad de sancionar aquellas faltas que cometen sus trabajadores. Sin embargo, han de hacerlo siempre cumpliendo con todas las garantías legales que a estos últimos les asisten.

La capacidad sancionadora de la empresa

En el ámbito de la relación laboral, la empresa tiene derecho a ordenar las distintas tareas a realizar por sus trabajadores, respetando los límites establecidos en la ley.

Así, el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el empleado está obligado a realizar el trabajo acordado con la empresa, bajo la dirección del empresario o de la persona en quien delegue.

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La capacidad sancionadora, también llamada potestad disciplinaria, es una consecuencia de este hecho. Por eso, ante posibles incumplimientos de sus trabajadores, el empresario puede imponer las sanciones que correspondan.

Esta potestad sancionadora sobre los trabajadores puede llegar, incluso, al despido disciplinario.

Las conductas de los trabajadores consideradas como faltas sancionables

El ET establece que a los trabajadores se les puede sancionar cuando incumplan sus obligaciones laborales, siempre en relación con los tipos y grados de las faltas y sus sanciones. Estas se establecen en el propio ET o en el convenio colectivo que sea de aplicación.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores

En concreto, el ET establece en su artículo 54 lo que se considera un incumplimiento contractual:

  • Impuntualidad o faltas de asistencia injustificadas y repetidas.
  • Indisciplina en el trabajo.
  • Ofensas físicas o verbales a cualquier compañero.
  • Transgredir la buena fe contractual o abusar de la confianza del empresario.
  • Disminución del rendimiento de forma voluntaria y continuada.
  • Embriaguez o toxicomanía habitual, si repercute en el trabajo negativamente.
  • Acoso al empresario o a cualquier otro trabajador de la empresa.

Sin embargo, no establece el criterio para determinar su gravedad, limitándose a establecer 3 grados: muy graves, graves y leves. Y recoge también 3 tipos de sanciones, en función de la gravedad apreciada en la falta:

  1. El despido disciplinario.
  2. La suspensión del contrato de trabajo.
  3. La amonestación, verbal o escrita.

Por su parte, los convenios colectivos sectoriales o de empresa son los encargados de concretar los criterios para apreciar la gravedad de las faltas.

No obstante, es muy difícil establecer con claridad en todos los casos cuando una falta es muy grave, grave o leve.

Por eso, en última instancia, es el empresario el que lo valora en cada caso, siempre bajo la protección del juez cuando el trabajador impugne la sanción.

La prescripción de las faltas y los límites en las sanciones

La prescripción está pensada para acotar en el tiempo una posible sanción, evitando al trabajador la incertidumbre de no saber si será sancionado o no.

En este sentido, el ET establece unos plazos para la prescripción de las faltas, desde la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión: para las faltas leves, 10 días; para las graves, 20 días y para las muy graves, 60 días.

En el plazo de 6 meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no los conociera, estos también prescriben. Salvo que se haya dado una ocultación maliciosa de esos hechos por parte del trabajador.

Por otra parte, también las sanciones tienen sus límites. No se puede sancionar con mayor gravedad de lo que establece el ET o los convenios colectivos. Tampoco se puede sancionar con niveles inferiores a la gravedad de la falta motivada.

Además, siempre debe existir proporcionalidad entre la gravedad de la falta y su sanción. Y, para terminar, los mismos hechos no pueden sancionarse dos veces.

El procedimiento para imponer las sanciones

El procedimiento sancionador está regulado normalmente en el respectivo convenio colectivo.

En cualquier caso, las faltas graves y muy graves deberán ser comunicadas por escrito al trabajador, debiendo hacer constar la fecha y los hechos concretos que la motivan y aportando toda la información a los representantes de los trabajadores.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores

Si el empleado es un representante legal de los trabajadores, para imponer una sanción muy grave se debe abrir un expediente contradictorio.

En caso de incumplirse el procedimiento establecido, automáticamente se establecerá por el juez la nulidad de la sanción impuesta.

Los derechos de los trabajadores frente a las sanciones

En todos los casos, el trabajador puede impugnar la sanción que le haya sido impuesta mediante una demanda judicial. La debe presentar dentro de los 20 días hábiles siguientes a recibirla.

Pero hay un paso previo: la papeleta de conciliación laboral, una acción con la que se intenta un acto de conciliación previo al juicio.

Una vez en el juzgado, el juez puede pronunciarse:

  1. Confirmando la sanción: si se ha acreditado la veracidad del incumplimiento y se ha respetado el procedimiento.
  2. Revocándola totalmente: condenando a la empresa al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse por la sanción.
  3. Revocándola parcialmente: con condena económica a la empresa por el período de exceso en la sanción, en su caso.
  4. Declarándola nula: si hubiese sido impuesta sin observar el procedimiento o si constituye causa de discriminación o violación de los derechos fundamentales y las libertades del trabajador.

También son nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores sin dar audiencia a los restantes miembros de la representación. Como también lo son las que se imponen a los trabajadores pertenecientes a un sindicato sin haber oído a sus delegados sindicales.

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