Despido de los trabajadores con contrato fijo-discontinuo

Despido de los trabajadores con contrato fijo-discontinuo

La entrada en vigor de la reforma laboral de 2022 ha supuesto importantes dudas en relación a la indemnización que corresponde al trabajador fijo-discontinuo en caso de despido. En este artículo abordaremos esta problemática.

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El contrato fijo discontinuo después de la reforma laboral

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2022, el contrato fijo-discontinuo se configura como una modalidad de contrato indefinido contemplada en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, para cubrir ciertos trabajos de tipo estacional o relacionados con actividades de producción de temporada.

Este tipo de contrato también está orientado al desarrollo de aquellos trabajos que tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Casos típicos en los que se celebran trabajos fijos-discontinuos son la hostelería y la educación (en formaciones que no abarcan un curso completo).

Pues bien, una duda fundamental que surge en estos contratos, en relación al despido, es qué antigüedad se debe tener en cuenta a efectos de indemnizar al trabajador.

¿Cómo se calcula la antigüedad para el despido en caso de contrato fijo-discontinuo?

Antes de que entrase en vigor la reforma laboral de 2022, esta cuestión se podía resolver atendiendo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que consideraba que la antigüedad se calculaba teniendo en cuenta solo el tiempo de trabajo efectivo.

En este sentido se pronunció en la STS 4786/2016, de 30 de julio de 2020, al considerar que la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que el trabajador haya estado en la empresa, sino en base a los periodos de actividad en los que en efecto haya prestado sus servicios.

No obstante, después de la reforma laboral de 2022, el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores dice así:

6. (...)

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores

Por lo tanto, podría parecer que a la vista de la nueva normativa, a la hora de despedir a un trabajador con un contrato fijo discontinuo ya no se podrá tomar en cuenta solo el tiempo que en efecto haya trabajado para la empresa, sino los años de duración del contrato.

Sin embargo, esta es una cuestión que plantea dudas, por la aplicación del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En este precepto se establece la indemnización por despido improcedente en 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año por meses.

Así pues, en estos casos, se tendría que computar solo el tiempo de prestación de servicios efectivos y no los años naturales.

¿Qué puede hacer el trabajador fijo-discontinuo si no está de acuerdo con el despido?

El trabajador fijo-discontinuo que es despedido y no está conforme con ello puede presentar la papeleta de conciliación para que se celebre un acto de conciliación, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (a los 15 días desde que el trabajador es notificado).

Llegado el momento de celebrarse el acto, pueden suceder varias cosas:

  • Se puede llegar a un acuerdo con la empresa o no.
  • Puede declararse el acto intentado sin efecto, si la empresa no se presenta.
  • El caso se puede archivar, si finalmente el trabajador no se persona.

En caso de que no haya acuerdo o la empresa no comparezca, el trabajador podrá acudir a la vía judicial, demandando a la empresa ante la jurisdicción social para que el despido se declare improcedente, procedente o nulo.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario optará entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización igual a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateado por meses los períodos inferiores al año.

¿Si la empresa no hace el llamamiento se podría considerar despido?

Esta es una cuestión que no queda del todo clara. Antes de la reforma laboral, la ley instaba al trabajador a reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social si no se producía el llamamiento.

En cambio, ahora la ley solo establece que los trabajadores fijos-discontinuos pueden ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento.

Como se puede observar, existe una variación sustancial en los términos empleados, lo que conduce a confusión en este aspecto.

A esto hay que añadir que el Tribunal Supremo ha considerado que el no llamamiento es despido en alguna sentencia, pero también se ha pronunciado en sentido contrario, en función de las circunstancias del caso.

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