En el ámbito de las relaciones laborales, el empresario dispone de un poder disciplinario que le permite reaccionar frente a los incumplimientos contractuales del trabajador.
Dentro de ese marco, la amonestación laboral se configura como una de las sanciones más habituales ante conductas de escasa gravedad, cumpliendo una función esencialmente preventiva y correctora.
Podemos ayudarle
Somos abogados especialistas en derecho laboral en A Coruña. Si necesita un despacho con amplia experiencia en la materia, contacte con nosotros e infórmese sin compromiso.
Contacte con nosotros¿Qué es una amonestación laboral?
La amonestación laboral es una sanción disciplinaria que se impone al trabajador como consecuencia de un incumplimiento de sus obligaciones laborales, generalmente calificado como falta leve.
Mediante la amonestación, la empresa reprende la conducta realizada y advierte al trabajador de las consecuencias que puede acarrear una eventual reiteración de comportamientos similares, con el objetivo de que corrija su actuación en el futuro.
Aunque no existe una regulación específica y autónoma de la amonestación laboral, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el poder disciplinario del empresario y remite a la negociación colectiva para la tipificación de las faltas y sanciones correspondientes. Por ello, la amonestación encuentra su fundamento jurídico en los convenios colectivos, en los reglamentos de régimen interno o disciplinario de las empresas y en la práctica consolidada del derecho laboral.
¿En qué casos se puede producir una amonestación?
Normalmente, la amonestación se utiliza para sancionar infracciones leves, como incumplimientos puntuales de horarios, descuidos en el desempeño de las funciones o conductas incorrectas de escasa entidad, aunque algunos convenios colectivos pueden prever la amonestación también para infracciones de mayor gravedad.
En cualquier caso, para que una amonestación sea válida, debe estar prevista como sanción en la normativa aplicable, ya sea el convenio colectivo del sector, el convenio de empresa o un reglamento interno con valor normativo.
Además, la infracción cometida no puede haber prescrito. De acuerdo con el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescriben a los 10 días, las faltas graves a los 20 días y las faltas muy graves a los 60 días, contados desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, cualquiera que sea su gravedad, las faltas prescriben a los 6 meses de haberse cometido.
¿Qué formas puede tener una amonestación laboral?
La amonestación laboral puede adoptar forma verbal o escrita, siendo esta distinción habitual en la mayoría de los convenios colectivos.
- La amonestación verbal consiste en un apercibimiento oral dirigido al trabajador, normalmente en privado, en el que se le hace ver la incorrección de su conducta y se le advierte de las posibles consecuencias de una reiteración. Aunque no requiere la entrega de un documento, es aconsejable que la empresa deje constancia interna de la amonestación, indicando la fecha, los hechos y la infracción cometida, especialmente a efectos de una posible reincidencia futura.
- La amonestación escrita implica un mayor grado de formalidad y suele utilizarse cuando la falta, aun siendo leve, tiene una entidad superior, o cuando así lo exige la normativa aplicable. Se materializa mediante un documento o carta de amonestación que se entrega al trabajador y que pasa a formar parte de su expediente disciplinario.
¿Qué contenido debe tener una amonestación escrita?
Dado que la amonestación no cuenta con una regulación legal detallada, su contenido se ha ido perfilando a través de la práctica empresarial y de los criterios jurisprudenciales. El objetivo principal es garantizar que el trabajador conozca con precisión los hechos que se le imputan y pueda, en su caso, articular una adecuada defensa.
En términos generales, una amonestación escrita debe incluir la identificación de la empresa y del trabajador, la descripción clara y detallada de los hechos constitutivos de la infracción, con indicación de fechas y circunstancias relevantes, y la calificación de la falta conforme al convenio colectivo o norma aplicable. Asimismo, debe constar la sanción impuesta, la fecha de efectos de la amonestación y una advertencia expresa sobre las consecuencias de una posible reincidencia.
El documento debe ser firmado por la empresa y entregado al trabajador, quien ha de firmar el recibí. La firma no implica conformidad, por lo que el trabajador puede hacer constar expresamente su desacuerdo mediante la fórmula “no conforme”. Resulta igualmente recomendable que la empresa conserve o adjunte las pruebas que acrediten los hechos imputados, como registros, comunicaciones o testimonios.
¿Se puede impugnar una amonestación laboral?
El trabajador tiene derecho a impugnar la amonestación laboral si considera que los hechos no son ciertos, que la infracción no está correctamente tipificada o que la sanción es desproporcionada o contraria a derecho.
La impugnación debe realizarse ante el juzgado de lo social (o tribunal de instancia equivalente), en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción, y previa presentación de la correspondiente papeleta de conciliación ante el servicio de mediación y arbitraje de la comunidad autónoma, que interrumpirá el plazo hasta que concluya el acto sin éxito.
En el procedimiento judicial, corresponde a la empresa acreditar la realidad de los hechos y la corrección de la sanción impuesta. El órgano judicial puede revisar tanto la existencia del incumplimiento como su calificación y la proporcionalidad de la medida disciplinaria.
La importancia de impugnar una amonestación radica en que estas sanciones, aun siendo leves, pueden acumularse. La reiteración de faltas leves puede dar lugar a su calificación como falta grave o muy grave y, en determinados supuestos, servir de base para un despido disciplinario. Por ello, permitir que una amonestación quede firme sin ser cuestionada puede tener consecuencias relevantes en el futuro historial laboral del trabajador.